Health, Safety and Environment (HSE)

                             

Health, Safety and Environment (HSE)

Keselamatan adalah bagian dari budaya kami di Halliburton.

Hal ini tidak hanya prioritas, tetapi juga nilai inti. “Dave Lesar – CEO Of Halliburton

Halliburton percaya keselamatan adalah urusan semua karyawan. Itu sebabnya setiap karyawan di setiap lokasi di seluruh dunia membuat kesadaran bahawa keselamatan mereka adalah prioritas. Setiap anggota tim Halliburton bertugas terhadap keselamatan sendiri dan keselamatan orang lain.

Tujuan perusahaan adalah untuk menjaga setiap karyawan dan lingkungan di mana mereka bekerja selalu aman dan sehat. Untuk itu, perusahaan menempatkan kebijakan dan prosedur keselamatan kjerja komitmen bersama.

Halliburton 10 life rule dikembangkan untuk membantu setiap karyawan pulang dengan selamat. 10 life rule adalah aturan dasar bahwa setiap orang harus tahu dan hidup dengan selamat

10 life rule diantaranya : .

-Driving Safety

Keselamatan mengemudi mencakup setiap aspek dari perjalanan dari awal sampai akhir, termasuk orang-orang dan peralatan.

-Work Permit

Ijin kerja yang diperlukan untuk melakukan kegiatan berisiko tinggi yang tidak rutin

-Personal Protection Equipment (PPE)

PPE adalah peralatan yang diperlukan untuk melindungi karyawan dari bahaya.

-Lock Out / Tag Out (LOTO)

LOTO memastikan pengendalian sumber energi sementara karyawan melakukan pekerjaan mereka.

-Confined Space

Ruang kerja terbatas dan memerlukan izin sebelum masuk

-Working at Height

Menjaga agar karyawan tidak terjatuh saat bekerja di ketinggian

Chemical Handling

Pastikan bahwa kontrol yang tepat dan APD berada di tempat ketika

menangani bahan kimia

-Dropped Objects

Mencegah cedera dari benda jatuh

-Lifting and Hoisting

Pastikan bahwa semua alat-alat tangan yang tepat dan dalam kondisi baikMengangkat dan mengangkat

Pastikan bahwa semua lifting aktifitas dilakukan dengan aman

Daftar Pustaka :

Halliburton.com/HSE

Hubungan Industrial (Industrial Relation)

                               

                                   Hubungan Industrial (Industrial Relation)

Seperti kita ketahui bersama bahwa seringnya terjadi perselisihan di dalam perusahaan merupakan sesuatu yang amat mengganggu kegiatan operasional perusahaan, banyak hal yang selalu menjadi pemicu permasalahan antara karyawan dan perusahaan, untuk itu perlunya suatu proses mediasi yang dilakukan agar dapat meredam terjadinya perselisihan tersebut. Proses mediasi inilah yang kemudian disebut sebagai Hubungan Industrial. Kegiatan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial di dalam sebuah Perusahaan bisa dikatakan lebih dari sekedar dari hal-hal yang berkaitan dengan pengelolaan organisasi perusahaan itu sendiri. Perkembangan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial merupakan cerminan adanya perubahan-perubahan dalam sifat dasar kerja di dalam suatu masyarakat (baik dalam arti ekonomi maupun sosial) dan adanya perbedaan pandangan mengenai peraturan perundangan undangan tentang ketenagakerjaan. Kegiatan Hubungan Industrial dapat dijelaskan, yaitu “meliputi sekumpulan fenomena, baik di luar maupun di dalam tempat kerja yang berkaitan dengan penetapan dan pengaturan hubungan ketenagakerjaan”. Namun, sulit untuk mendefinisikan istilah “Hubungan Industrial” secara tepat yang dapat diterima secara universal. Memang muncul pernyataan yang mendefinisikan “Hubungan Industrial” dikaitkan dengan laki-laki, bekerja penuh waktu, mempunyai serikat buruh, pekerja kasar di unit pabrik besar yang menetapkan tindakan-tindakan pengendalian, pemogokan, dan perundingan bersama.

Namun, di Indonesia Hubungan Industrial ternyata berkaitan dengan semua pihak yang terlibat dalam hubungan kerja di suatu perusahaan tanpa mempertimbangkan gender, keanggotaan dalam serikat pekerja/serikat buruh, dan jenis pekerjaan. Hubungan Industrial juga seharusnya tidak dilihat hanya dari persyaratan peraturan kerja organisasi yang sederhana, tetapi juga harus ditinjau dari hubungan sosial, politik dan ekonomi yang lebih luas ( dipandang secara komprehensif). Dengan kata lain Hubungan Industrial harus dipadukan dengan bidang sosial, politik dan ekonomi, ketiganya tidak dapat dipisahkan satu sama lain atau masing-masing tidak dapat berdiri sendiri. Di dalam Undang-undang ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 pasal 16 disebutkan bahwa pengertian dari Hubungan Industrial adalah sistem Hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-undang 1945.

Daftar Pustaka :

wordpress.com

Tahapan Managment Talenta

                         Tahapan Managment Talenta

Apa itu manajemen talenta? Talenta adalah orang - orang yang memiliki kualitas unggul ataupun terbaik dari proses seleksi yang kemudian dikembangkan, dibina oleh sebuah sistem organisasi untuk proses jangka panjang. Merekalah orang-orang yang sudah dipersiapkan untuk menjadi pemimpin perusahaan di masa mendatang.  Prinsip dasar manajemen talenta menurut penjabaran di atas adalah memilih, mengembangkan dan mematangkan.  Talent management berarti bagaimana sebuah organisasi mengelola sumber dayanya mulai dari proses rekrutmen, penempatan pegawai, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan karir, sampai pegawai meninggalkan perusahaan (employee separation) sehingga pada akhirnya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai (Lewis, 2006).

Tahapan management talenta di perusahaan saya yaitu :

1.  Identifikasi Kebutuhan

2.  Penyusunan Jalur Karir

3.  Pengembangan Kapasitaas & Penugasan

4.  Kompetensi talenta

5.  Assessment

6.  Penilaian dan Promosi

Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Daftar Pustaka :

Wikipedia.com

- Susilo Martoyo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE.
- Moch. As’ad, 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.
- Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara
- Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure, Design and Application, Alih Bahasa Yusuf Udara, Arean, Jakarta.